Memotivasi Karyawan dengan Performance Review

Memotivasi Karyawan dengan Performance Review.

 

Mereview kinerja setiap bulan atau setiap tahun dapat menjadi perkerjaan yang sangat tidak nyaman dari sisi seorang karyawan, bahkan dari sisi seorang atasan.

Untuk seorang karyawan, penilaian kinerja adalah seperti memasuki tempat yang tidak jelas. Mencoba untuk berdiskusi dengan atasan mereka untuk membicarakan apa saja tujuan yang sudah dicapai beberapa bulan yang lalu, memperbaiki kesalahan yang terjadi dan membahas gaji tanpa membuat situasi menjadi canggung.

Dari sisi seorang atasan, situasi nya juga tidak kalah berbeda. Menyimpulkan kinerja karyawan dari data, meminta pertanggung jawaban karyawan untuk target yang belum cek dalam beberapa bulan. Mencoba untuk mengingat apa saja yang sudah dibahas sepanjang tahun dan mencoba untuk membahas topik-topik yang mungkin tergolong sensitif. Dan juga, dari semua kegiatan organisasi tersebut yang terdapat pada review proses.

Dari review-review yang telah kita kumpulkan banyak yang setuju bahwa review kinerja yang mereka dapatkan dari atasan mereka hanya sedikit yang termotivasi untuk berkerja lebih giat. Kebanyakan tidak melihat review ini sebagai faktor untuk bisa memperbaiki diri.

Setelah manajemen kerja berkembang, ada banyak pertanyaan seputar, apakah harus ada evaluasi secara formal? Apakah opsi informal lebih baik? Apakah harus ada penilaian ato tidak ada? Apakah cara mereview harus menjadi lebih mudah? Apa kita lebih membutuhkan data yang lebih subjektif?

Sering kali perdebatan ini sangat mengalihkan perhatian. Pertanyan yang paling penting adalah: “Bagaimana caranya membuat orang bertanggung jawab untuk kinerja mereka masing-masing dengan lebih akurat, bermanfaat dan menginspirasi?

Ada beberapa kualitas yang bisa membuat penilaian kerja lebih efektif, lebih akurat, bersifat membangun dan berorientasi pada pencapaian.

 

Akurat:

Atasan harus meningkatan kinerja dan juga me-review percakapan yang mereka lakukan dengan karyawan. Review yang dilakukan secara sering akan lebih menggambarkan proses kerja secara akurat dan memberi kesempatan kepada karyawan untuk menjadi lebih responsif. Karena itu review dalam tempo waktu lebih sering akan sangat membantu untuk mencapai target dan prioritas dalam sebuh organisasi.

Selanjutnya memastikan bahwa atasan bisa mengevaluasi kinerja dengan mencocokkan apakah lingkup kerja dan prioritas sama dengan kemajuan yang diinginkan setiap hari. Dengan kata lain, apakah fungsi atau ekspektasi tersebut adil dengan waktu dan kemampuan yang ada untuk seorang karyawan? Jika tidak, atasan juga harus bisa menyesuaikan kepada hal tersebut.

Ada 3 poin penting yang harus di ingat untuk menyesuaikan ke setial fungsi dalam organisasi, yaitu pencapaian individu, kolaborasi tim dan juga respon pelanggan. Cara mereview kinerja yang tradisional biasanya mencakup 2 dari 3 poin tersebut. 3 poin ini membuat review kinerja yang baik lebih efektif dan juga membuat karyawan lebih termotivasi.

 

Berorientasi pada pencapaian:

Sering kali review kinerja terasa sangat berat dan tidak konstruktif dan membuat karyawan sangat tidak termotivasi.  Proses review harus lebih projektif kepada improvisasi. Atasan yang baik bisa mendeteksi potensi dan membantu mereka mengerti bagaimana mereka bisa memperbaiki diri. Mereview harus bisa membuka peluang untuk sukses bukan hanya sekedar masukan.

Tapi ini bukan berarti atasan harus mengabaikan masalah atau menghindari percakapan secara langsung. Ini berarti mereka dengan mudah mengakui keberhasilan. Atasan juga harus bisa menjelaskan seperti apa keunggulan terlihat dan membahas secara spesifik  cara apa saja karyawan dapat memakai potensi mereka 100%. Menyampaikan faktor yang dapat membuat kesuksesan akan memberi feedback yang negatif lebih mudah untuk disampaikan karena ini akan mendorong karyawan untuk membayangkan dari apa sisi terbaik yang mereka bisa lihat, serta menumbuhkan rasa memiliki terhadap perusahaan.

 

Membangun (Developmental)

Mereview performa secara tradisional tidak mendorong karyawan untuk dapat berkembang. Karyawan mencari perkerjaan yang bisa memberi oportunitas untuk tumbuh secara individu dan juga professional. Untuk mempertahankan dan melibatkan talenta terbaik, atasan harus membuat penilaian untuk bisa melihat kedepa dan menyelaraskan dengan kehidupan pribadi, perkerjaan dan juga aspirasi. Ini berarti memprioritaskan pekerjaan tertentu, pelatihan kemampuan, atau pun pengalaman mentoring. Karyawan membutuhkan bantuan terhadap jalan karir mereka untuk kedepannya secara jangka panjang.

Singkatnya, dari semua ini, proses penilaian harus terjadi sebagai bagian dari percakapan yang sedang berlangsung antara atasan dan karyawan tersebut.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

en_USEN
id_IDID en_USEN